Хочу предложить вам посмотреть на стиль руководства не как на набор управленческих приемов, а как на способ быть.
Причем способ часто неосознаваемый.
Причем способ часто неосознаваемый.
Стиль руководства - это то, как руководитель действует автоматически, когда времени на раздумья нет. Как он фильтрует информацию, чему доверяет, что игнорирует, где усиливает контроль, а где отступает. Это его внутренняя логика реагирования на мир со всеми ее сильными сторонами и слепыми пятнами.
В психодинамическом подходе описывают шесть таких стилей:
обсессивно-компульсивный, нарциссический, истерический, параноидный, шизоидный и зависимо-депрессивный.
Важно: это не диагнозы и не ярлыки. Это нейтральные категории, описывающие устойчивые паттерны восприятия и действия.
Руководитель с определенным стилем видит реальность через свой фильтр. Он по-своему взвешивает риски, по-своему интерпретирует поведение людей, по-своему реагирует на напряжение и неопределенность. Со временем реакции окружения начинают этот стиль подтверждать и стабилизировать. Так формируется замкнутый круг:
«я так вижу → я так действую → люди так отвечают → значит, я был прав».
И здесь появляется ключевой вопрос, который редко задают напрямую:
насколько мой стиль адекватен именно этой ситуации?
Потому что сами по себе стили не бывают «хорошими» или «плохими».
Есть контексты, где недоверие и повышенная настороженность (параноидный стиль) это не проблема, а ресурс. Например, в ситуации реальной угрозы.
А есть задачи, которые невозможно решить без жёсткого контроля, структурирования и педантичности, и тогда обсессивно-компульсивный стиль оказывается самым эффективным.
Проблемы начинаются не тогда, когда у руководителя есть стиль,
а тогда, когда стиль становится единственным возможным способом реагирования.
Когда некритично усвоенный «mindset» управляет интерпретациями и действиями даже там, где он уже не работает.
Именно поэтому работа с психодинамическими стилями в консультировании управленческих команд оказывается такой продуктивной. Стили используются не как инструмент оценки, а как повод для диалога и взаимной обратной связи.
Руководители сначала видят свой профиль через самооценку.
Потом соотносят его с образом себя: что совпадает, а что неожиданно.
И только после этого получают отклики от коллег живые, иногда непростые, но очень ценные.
В этом обмене происходит важная вещь:
становится заметен собственный доминирующий паттерн поведения.
А вместе с этим появляются точки роста - места, где можно расширить репертуар, а не «ломать себя».
К этим стилям возвращаются снова и снова:
в конфликтах, в сложных управленческих решениях, в попытках понять поведение сотрудников, коллег и других руководителей.
Потому что зрелое лидерство - это не про отказ от своего стиля.
Это про способность узнавать его в моменте и выбирать:
действую по привычке или по ситуации.
Обсессивно-компульсивный стиль
Структурирующий, ориентированный на контроль
Для таких руководителей порядок не просто ценность, а способ выживания. Планирование, регламенты, контроль, четкие процессы дают ощущение устойчивости и безопасности.
И в этом их огромная сила: они умеют организовывать сложные системы, удерживать качество и обеспечивать предсказуемость.
Но у любой силы есть тень.
Там, где появляется неопределённость, хаос или креативность, у таких руководителей нередко возникает тревога. И тогда спонтанность (своя и чужая) начинает подавляться.
Риск этого стиля в том, что сотрудники получают слишком мало пространства для маневра и самостоятельных решений. А из-за фокуса на деталях иногда теряется целостная картина.
На внутреннем уровне беспорядок, свободные ассоциации и «живость» могут вызывать заметный дискомфорт.
Нарциссический стиль
Решительный, ориентированный на власть и влияние
Снаружи уверенность, масштаб, видение.
Внутри крайне нестабильное чувство собственной ценности и сильная зависимость от признания.
Нарциссические руководители - это люди идей. Они тянутся к изменениям, умеют вдохновлять, часто интеллектуально очень сильны и не боятся радикально пересматривать устоявшиеся структуры. Новые проекты, новые направления, большие цели - их стихия.
Они умеют увлекать за собой. Люди чувствуют энергию, драйв, масштаб.
Но именно здесь возникает и уязвимость: доводить идеи до конца таким руководителям часто трудно. Как только проект перестает быть новым и захватывающим, интерес может резко падать.
Если переключения происходят слишком быстро, а времени на убеждение и поддержку команды оказывается мало, со временем теряются сторонники.
Добавим сюда сложности с принятием критики, и возникает эффект «пузыря», где возможности коррекции почти нет.
Истерический стиль
Живой, скачкообразный, ориентированный на немедленное действие
Ключевая установка здесь - action now.
Главное, чтобы прямо сейчас что-то происходило. Взаимодействие переживается как сцена, а внимание как главный ресурс.
Сильная сторона таких руководителей - очарование. Они легко создают близость, быстро вызывают лояльность и чувство вовлеченности. Временами они смотрят на мир почти по-детски, без застывших схем и догм - и благодаря этому первыми улавливают новые тренды и настроения рынка.
Но обратная сторона - склонность не замечать ограничений и препятствий.
Рациональный расчет, выдержка и «взрослая» позиция в сложных решениях даются им труднее. Иногда наивность оказывается слишком высокой ценой за живость.
Параноидный стиль
Осознающий риски, находящийся в тревожной готовности
Этот стиль строится вокруг сомнения.
Параноидный руководитель постоянно задаётся вопросом: а что на самом деле происходит?
Не скрывается ли за видимыми процессами что-то еще: опасное, угрожающее, подрывающее систему?
Эмоционально такие люди сосредоточены на предотвращении угроз. Недоверие здесь не случайно, оно выполняет защитную функцию.
В ситуациях реального риска это может быть огромным ресурсом.
Но если тревожная готовность становится фоном, она начинает заражать всю систему.
Шизоидный стиль
Ориентированный на дело, отстранённый
Часто встречается у тех, кто блестяще мыслит абстрактно и концептуально.
Представьте выдающегося специалиста, который внезапно становится руководителем и продолжает жить в мире идей, формул и логики, в то время как команда ждёт вовлеченности, эмоционального контакта и смысла.
Команда рядом с таким руководителем часто чувствует себя брошенной. Он словно не очень в ней нуждается и пытается управлять через сухие письма, инструкции и «объективную необходимость».
Сам он может воспринимать себя как хорошо отлаженную машину и искренне не понимать, почему люди не функционируют так же.
Шизоидный стиль живёт не в мире отношений, а в мире идей. И именно поэтому ему так сложно мыслить сетями взаимодействий.
Зависимо-депрессивный стиль
Ориентированный на консенсус, избегающий конфликтов
Этот стиль проявляется в обходительности, приспособлении и стремлении всем угодить.
Наряду с этим возможны периоды подавленности, утраты радости и чрезмерной серьезности. Юмор и лёгкость становятся труднодоступными.
Внутренне такие руководители часто убеждены в собственной несостоятельности. Они жестко критикуют себя, могут бессознательно чувствовать, что не заслуживают удовольствия, успеха или признания.
Это отражается в пассивности, низкой напористости и избегании прямых столкновений.
Важно понимать: тревожно-избегающая структура - это внутреннее движение, а не всегда очевидное поведение. Такой руководитель может выглядеть авторитарным «вниз» и чрезмерно подстраивающимся «вверх».
И в том, и в другом случае речь идет об одном - избегании конфликта.
Если смотреть на эти стили внимательно, становится ясно:
мы не выбираем их сознательно.
Но мы можем научиться их узнавать и тем самым расширять диапазон своего лидерства.
*по мотивам статьи из журнала Supervision, № 1/2017: Mathias Lohmer, Carla Albrecht, Martin Engelberg, Thomas Giernalczyk Fragebogen zu psychodynamischen Führungsstilen (FPS)
